09.08.2018 alex

Трудов договор със срок на изпитване

В практиката почти не съществува трудов договор, който да не е предшестван от изпитателен срок. Независимо дали договорът е безсрочен или срочен. Целта му е да се провери дали служителят /работникът/ е достатъчно квалифициран и най-важното – ще може ли да се справя със задълженията си на работното място.

Реално, това е договор, различен от същинския трудов договор, който се сключва само при постъпване на нова работа. Но същността му е такава, че до края на изпитателния срок служителят /работникът/ или работодателят  не изявят воля за прекратяване и след изтичането на срока, той се зачита за окончателен договор. Така до подписване на нов трудов договор не се стига. Това е в случай, когато основният договор е безсрочен. Имаме ли срочен трудов договор, изпитателният срок не може да бъде по-дълъг от срочния договор.

Например: Сключен е срочен трудов договор за пет месеца. Изпитателният срок не може да бъде за шест месеца.

Клауза за срок за изпитване не може да се включи след вече възникнало правоотношение, защото тя може само да предшества срочния или безсрочен трудов договор, но не и да го следва. Освен това чл. 70 ал.5 от КТ гласи: „За една и съща работа с един и същ служител /работник/ в едно и също предприятие трудов договор със срок на изпитване може да се сключи само веднъж.“

Изпитателен срок за трудов договор

Продължителността на срока за изпитване /СИ/ не може да надхвърли 6 месеца. Обикновено той се уговаря точно за такъв срок, но може да бъде и по-кратък.

В срока за изпитването не се включва времето, през което служителят /работникът/ е бил в отпуск или по други уважителни причини не е изпълнявал работата си. Следователно, през изпитателния срок трябва да бъде на работа през целия срок, или за изминал 1 календарен месец да са отработени толкова дни,  колкото са официалните работни дни през този месец.

Правата и задълженията по договора със срок за изпитване са същите като в същинския, окончателния трудов договор. Макар че в КТ е посочен отделен член за трудов договор със срок на изпитване, в практиката такъв отделен договор не съществува. Изпитателният срок е отбелязан в самия трудов договор. Изключително важно е и клаузата в чия полза е уговорен. Ако не е посочено изрично, счита се, че е в полза на двете страни. По-нататък ще се спра защо тази клауза е от съществено значение. В самия договор трябва да бъде  посочен и вида му: безсрочен или срочен. 

Ако изрично не е посочен срок, договорът е сключен за неопределено време. Говорим за окончателния договор.

 

Изключително важно е в чия полза е уговорен изпитателният срок. Защо?

Освобождаването на служителя /работника/ от работодателя при уговорен ИС в полза на работодателя, позволява от днес за утре освобождаването на служителя /работника/. Обратно: Уговорен ИС в полза на работника позволява напускане без предизвестие /от днес за утре/.

Когато ИС не е уговорен, счита се, че е в полза на двете страни.

Много важно е за работодателя при освобождаване на работник/служител/ ИС да бъде в полза на работодателя.

В изпитателния срок често възниква следния казус: Работник /служител/ ползва отпуск по болест и работодателят го освобождава /прекратява ТД/. Има ли това право? Да! Чл.71 (1) от КТ е категоричен. До изтичане на срока на изпитване, страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие. Макар и спорен, този въпрос има съдебно решение, влязло в сила в полза на работодателя.

Връчването на заповедта за прекратяване може да стане лично или по пощата чрез писмо с обратна разписка. Заповедта влиза в сила от момента на връчване.

Времевият период на изпитателния срок се зачита за трудов стаж.

Ако имате нужда от въпроси, не се колебайте да се свържите с нас или ни попитайте в нашата Facebook страница